Esihenkilön työ on pitkälti arjen päätöksiä, joilla rakennetaan luottamusta ja oikeusturvaa.
YT-prosessi alkaa tarpeesta
Yhteistoimintalaki on monilta osin muuttunut heinäkuun alusta. Soveltamisraja nousi vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin, mutta 20–49 työntekijän yrityksille jäi kuitenkin velvoitteita niin jatkuvan vuoropuhelun kuin muutosneuvottelujenkin osalta. Yhteistoimintamenettelyllä varmistetaan, että päätökset perustuvat oikeaan tietoon ja että vaihtoehdot on aidosti arvioitu. Ennen kuin käynnistät neuvottelut, kirjoita ylös, mikä muuttuu, miksi ja millaisia vaikutuksia suunnitelmilla ja vaihtoehdoilla on. Kun peruste ja menettely ovat selkeät, itse neuvottelut sujuvat paremmin ja henkilöstö näkee, ettei kyse ole muodollisuudesta vaan tosiasiallisesta neuvottelusta.
Henkilöperusteinen irtisanominen on kokonaisarvio
Yksittäinen laiminlyönti harvoin riittää. Ratkaisevaa on, mitä työnantaja on ohjeistanut, millaista tukea on annettu ja onko työntekijälle tarjottu kohtuullinen mahdollisuus parantaa suoritustaan. Käytännössä tämä tarkoittaa selkeitä tavoitteita, seurattavia välietappeja ja dokumentteja, jotka kertovat sekä vaatimustason että annetun tuen. Tasapuolisuus korostuu: samankaltaisissa tilanteissa tulee toimia samalla tavalla, ja päätösten perustelut on hyvä pystyä näyttämään myös ulkopuoliselle.
Palkka-avoimuus tuo johdonmukaisuuden vaatimuksen
Palkasta puhutaan entistä avoimemmin. Palkkapolitiikan periaatteiden on oltava kirjattuja: miten työ hinnoitellaan, miten osaaminen ja kokemus vaikuttavat, milloin tasoa tarkistetaan. Kun periaatteet ovat näkyvissä, myös rekrytointi helpottuu — palkkahaarukka voidaan perustella ja sisäiset vertailut käydä ilman turhaa jännitystä. Avoimuus vähentää syrjintäväitteiden riskiä ja lisää luottamusta.
Uusi mahdollisuus tehdä määräaikaisia työsopimuksia
Määräaikaisissa työsuhteissa lähtökohta on “perusteltu syy”, kuten sijaisuus, projektiluonteinen tehtävä tai muu työstä johtuva tarve; mm. työntekijän oma pyyntö ohittaa kuitenkin syyvaatimuksen. Lisäksi työsopimuslakiin kirjataan työnantajalle mahdollisuus tietyin kriteerein tehdä määräaikainen työsopimus vuodeksi uuden työntekijän kanssa. Tämä tuo etenkin pienemmille työnantajille uuden mahdollisuuden rekrytoida työntekijä määräaikaiseen työsuhteeseen, kun muutoin ei määräaikaisuuden perusteita ole.
Osa-aikatyö ja erilaiset vapaat
Työnantajalla on velvollisuus järjestää työtä osa-aikaiselle, kun tarve ja työntekijän työkyky sekä osaaminen sen mahdollistavat. Nollatunti-/vaihtelevassa työajassa korostuvat työnantajan velvoitteet kirjata vaihteluväli realistisesti, seurata toteutunutta työmäärää ja tarkistaa sopimusta, jos työ tosiasiassa vakiintuu. Lisäksi esihenkilön on hallittava lakisääteiset vapaat ja niiden edellytykset: päivittäiset ja viikoittaiset lepoajat, vuosilomat, perhevapaat ja työllistymisvapaat sekä se, milloin poissaolo on palkallinen ja milloin ei.
Kirjoittaja: johtava juristi Kirsi Parnila, Helsingin seudun kauppakamari.
Kirsi Parnila toimii Helsingin seudun kauppakamarin työoikeudellisesta neuvonnasta vastaavana johtavana juristina. Hänellä on 20 vuoden kokemus työsuhdeasioiden hoitamisesta. Kauppakamareiden valtakunnallinen koulutuspooli valitsi yksimielisesti Kirsin vuoden 2013 kouluttajaksi. Hänen asiantuntemuksensa työlainsäädännön kysymyksissä on kiistatonta. Kirsin energinen esiintyminen ja kyky kertoa asiat selkeästi ja ymmärrettävästi saavat osallistujilta loistavat arvosanat koulutuksesta toiseen.
Myös kirjallista tuotantoa on kertynyt runsaasti. Viimeksi julkaistut teokset ovat Työsopimuslaki käytännönläheisesti, Työsuhde tutuksi – esimiehen selviytymisopas, Yhteistoimintalaki käytännönläheisesti, Työsuhde käytännönläheisesti ja Työpaikan poissaolot käytännönläheisesti. Lisäksi Parnila on yksi KauppakamariTiedon Palkanlaskenta- ja Työsuhde-teoksen kirjoittajista.
