Muuttuvassa toimintaympäristössämme esimiesten työhön kohdistuu jatkuvasti koventuvia odotuksia. Työsuhteen kannalta olennaisen juridiikan tunteminen antaa esimiehelle välineitä ja varmuutta puuttua haastaviin tilanteisiin ja parhaassa tapauksessa estää niiden syntyminen jo ennakolta. Parhaat käytännön toimintatavat eivät kuitenkaan löydy suoraan pykälistä. Substanssin tuntemisen lisäksi esimiestyö on viestintää, vuorovaikutusta ja vastuunkantoa.
Tutkimuksissa on arvioitu, että esimiesten työajasta jopa yli 40 prosenttia kuluu ristiriidoista keskustelemiseen. Nopeat muutokset työelämässä lisäävät esimiesten painetta entisestään. Voidaan siis perustellusti sanoa, että yhteistyökyky on tärkeä osa esimiehen ammattitaitoa.
Työpaikan haastavat tilanteet voivat liittyä esimerkiksi työntekijän epäasialliseen käytökseen, ohjeiden vastaiseen toimintaan, alisuoriutumiseen, päihteisiin tai poissaoloihin. Usein tällaisiin haastaviin tilanteisiin puuttuminen on esimiehille kiusallista niiden henkilökohtaisen luonteen vuoksi. Esimiehen vastuu on kuitenkin selvä: esimies on se, kenen tulee puuttua.
Käytännössä ongelmat muodostuvat usein avoimuuden puutteesta. Tarpeellinen muutos, jonka hyödyt on kerrottu työntekijöille perusteellisesti, onnistuu varmasti paremmin kuin muutos, josta kerrotaan vain hallituksen tiedotteessa.
Yhteistoimintalaista mallia vuorovaikutukseen
Uudistuva, ensi vuoden alusta voimaan tuleva yhteistoimintalaki tavoittelee osaltaan tätä päämäärää. Uudistuksen mukaan henkilöstön edustajan ja työnantajan olisi käytävä säännönmukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain, elleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Käytännön toteutumistavoista on tarkoitus sopia työpaikoilla. Vuoropuhelussa käydään läpi muun muassa yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, henkilöstön osaamistarpeita sekä työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä. Toisin sopimisen mahdollisuuksia on uudessa laissa lisätty. Yhteistoimintalain tavoitteet jäävät kuitenkin toteutumatta, jos vuorovaikutus ei työpaikalla toimi. Lainsäädännöllä ei voida pakottaa ihmisiä yhteistoimimaan. Onnistuneen muutoksen taustalla on avoin vuorovaikutus ja työyhteisön jäsenten välinen keskinäinen arvostus.
Sopimukset esimiehen tukena
Keinoja haastaviin tilanteisiin puuttumisissa on kuitenkin monia. Erilaisilla varhaisen puuttumisen toimintamalleilla ja työpaikan ohjeistuksilla voidaan madaltaa kynnystä puuttua haastaviin tilanteisiin. Puuttuminen hyväksytään työntekijäpuolella helpommin, kun se koetaan osana ennalta tunnettua toimintamallia. Ristiriitatilanteisiin ja työnantajan työnjohto-oikeuden laajuuteen voidaan vaikuttaa jo työsopimuksen loppuun mietityillä kirjauksilla. Esimiehellä on oikeus määrätä työn suoritustavasta, laajuudesta ja laadusta sekä työn suorittamisen ajasta ja paikasta. Työnjohto-oikeutta rajoittaa työsopimuksen kirjaukset, työehtosopimus ja työpaikan ohjeistukset ja vakiintunut käytäntö. Esimerkiksi hölmösti laaditulla työsopimuksella esimies voi poistaa työnjohto-oikeuden itseltään pahimmassa tapauksessa kokonaan. Usein tämä ei ole ollut työnantajan tarkoituksena.
Avoimuus ja vastuunkanto avaintekijöinä
Monet ristiriitatilanteet aiheutuvat huonosta vuorovaikutuksesta ja epäselvistä tavoitteista ja toimenkuvista. On selvää, että pelkkä tavoitteiden asettaminen ei ole riittävää, vaan lisäksi tarvitaan seurantaa ja palautetta. Organisaatiossa, jossa ei koskaan saa palautetta, on todennäköisesti perustavanlaatuisia ongelmia. Jos ei saa palautetta, ei voi oppia eikä kehittymistä voi tapahtua. Haastaviin tilanteisiin puuttumisessa tulisi muistaa, että esimies ei ole vastuussa ainoastaan tekemisistään vaan myös tekemättä jättämisistään. Ajan mittaan tekemättä jättämisistä muodostuu työpaikan toimintatapa, jota voi olla hankala lähteä myöhemmin työlainsäädännön keinoin muuttamaan.
Osallistumalla Uuden esimiehen työkalupakki -koulutukseen 7.10. saat eväät esimiehen kannalta olennaisiin haastaviin tilanteisiin ja käyttöösi esimiestyössä hyödyllisiä malliasiakirjoja.
Tietoa kirjoittajasta:
Alexa Kavasto
AK Law Oy
Kirjoittaja toimii tällä hetkellä oikeustieteellisessä tiedekunnassa väitöskirjatutkijana. Hän on työskennellyt useamman vuoden ajan asianajotoimistossa työoikeuteen erikoistuneena lakimiehenä. Kavasto on kirjoittanut useita työoikeudellisia julkaisuja ja pitänyt lukuisia suosittuja työoikeuteen liittyviä koulutuksia.
