Työsopimuslakiin on suunnitteilla muutoksia alkuvuodesta 2026. Muutokset koskevat keskeisiltä osin työsopimuslain 7 luvun mukaisia työsopimuksen irtisanomisperusteita, mutta muutoksia on suunniteltu myös muihin työsopimuslain säännöksiin. Suunniteltujen muutosten tavoitteena on uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Muutosten on tarkoitus tulla voimaan hallituksen esityksen mukaan 1.1.2026, mutta lakiesitys on vielä eduskunnan käsiteltävänä.
Irtisanomiskynnyksen madaltaminen
Irtisanomiskynnyksen madaltamista ja muun työn tarjoamisvelvollisuuden kaventumista koskeva hallituksen esitys koskee työsopimuslain irtisanomisperusteiden muutosta tilanteissa, joissa irtisanominen tapahtuu työntekijän henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella. Muutoksen keskeisenä tavoitteena on madaltaa irtisanomiskynnystä siten, että jatkossa työntekijän irtisanomiseksi edellytetään ainoastaan asiallista syytä nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijaan. Asiallisena irtisanomisperusteena pidettäisiin ainakin työntekijän työsopimuksen tai lain mukaisten työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Asiallinen irtisanomisperuste täyttyisi myös tilanteessa, jossa työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat niin olennaisesti siten, ettei työntekijä enää selviydy työtehtävistään. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet säilyisivät voimassa olevan työsopimuslainsäädännön mukaisena.
Vaikka tarkoituksena on muuttaa henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaa säännöstä nykyistä informatiivisemmaksi, ei laki tule jatkossakaan tarjoamaan tyhjentävää luetteloa lainmukaisista irtisanomistilanteista. Kuten nykyisinkin, myös jatkossa työsuhteen päättämisen perusteiden asiallisuus arvioitaisiin tapauskohtaisella kokonaisharkinnalla, jossa otettaisiin huomioon sekä työnantajan että työntekijän menettelyyn ja olosuhteisiin liittyviä seikkoja. Irtisanomiskynnyksen täyttymiseen saa vaikuttaa vain todelliset ja työsuhteeseen vaikuttavat syyt, eivätkä esimerkiksi merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa jatkossakaan ylittäisi irtisanomiskynnystä. Pääsääntönä säilyisi myös työnantajan velvoite antaa työntekijälle irtisanomisuhkainen varoitus ennen henkilöperusteista irtisanomista.
Myös uudelleensijoitusvelvoitetta koskevaa säännöstä suunnitellaan muutettavan. Voimassa olevan työsopimuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus selvittää ennen irtisanomista, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Työsopimuslain muutoksia koskevan hallituksen esityksen mukaan työntekijän uudelleensijoitusvelvoitetta kavennetaan koskemaan vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin ollen esimerkiksi työntekijän sairastuessa pitkäaikaisesti työnantajalla olisi velvollisuus selvittää, voidaanko työntekijälle tarjota muuta hänelle soveltuvaa työtä. Muissa tilanteissa uudelleensijoitusvelvoitetta ei hallituksen esityksen mukaan enää edellytettäisi.
Muita suunniteltuja muutoksia
Työsopimuslain 7 luvun muutosten lisäksi hallitus on suunnitellut myös muita muutoksia työlainsäädäntöön. Yksi keskeisimmistä muutoksista koskee määräaikaisten työsopimusten käytön helpottamista. Tällä hetkellä lain lähtökohta on, että määräaikaiselle sopimiselle täytyy olla perusteltu syy. Lakia on tarkoitus muuttaa siten, että työnantaja voisi sopia määräaikaisesta työsopimuksesta enintään vuoden ajaksi ilman laissa edellytettyä perusteltua syytä, mikäli työsopimus on ensimmäinen työnantajan ja työntekijän välillä.
Määräaikaista työsopimusta koskevan muutoksen lisäksi hallitus suunnittelee poistavansa alle 50 työntekijää työllistäviltä yrityksiltä takaisinottovelvoitteen, eli työnantajan velvollisuuden tarjota työtä tietyin perustein taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen työntekijälle, sekä lyhentävänsä lomautusilmoitusaikaa nykyisestä neljästätoista päivästä seitsemään päivään.
Edellä mainittuja muutoksia koskeva hallituksen esitys on tämänhetkisen tiedon mukaan tarkoitus esitellä viikolla 51, ja muutosten lopullinen sisältö voi siten vielä muuttua lainsäädäntömuutoksen edetessä.
Lopuksi
Työsopimuslainsäädäntöön suunnitellut muutokset tuovat mukanaan huomattavia uudistuksia lain soveltamiseen. Vaikka uudessa ehdotetussa lainsäädännössä irtisanomisperusteita on pyritty selkiyttämään ja tuomaan informatiivisempaan muotoon, niitä koskevaa säännöstä ei kuitenkaan ole kirjoitettu tyhjentäväksi. Tosiasiassa oikeuskäytäntö tulee määrittämään myöhemmin, mille tasolle irtisanomiskynnys asettuu lakimuutoksen jälkeen. Näin ollen lakimuutoksen voimaantulemisen jälkeen tilanteen huolellinen kokonaisarviointi on tärkeää ennen työntekijän irtisanomiseen tai siihen liittyviin toimenpiteisiin ryhtymistä. Työlainsäädännön kentällä toimiessa myös jatkossa on olennaista huomioida myös soveltuvan työehtosopimusten määräykset, jotka voivat poiketa laista.
Kirjoittajat:
Alina Heikkilä
OTM, VT, Legal Counsel
EY Advisory Oy
alina.heikkila(at)fi.ey.com
Susanna Salo
Associate Legal Counsel
EY Advisory Oy
susanna.salo(at)fi.ey.com
