Vastikään pidetyssä Pohjoisen Yhteiset Voimat työllisyys- ja elinvoimatapahtumassa saatiin kurkistus Adeccon tutkimukseen*, jonka arvion mukaan jopa 40 % työntekijöiden taidoista vaatii päivitystä vuoteen 2030 mennessä ja vain hieman yli 10 % työntekijöistä omaa riittävät valmiudet tulevaisuuden tarpeisiin. Samaisen tutkimuksen mukaan yli 60 % työnantajista pitää osaamisvajetta merkittävänä haasteena.
Jäin pohtimaan, millaiset valmiudet suomalaisissa työyhteisöissämme on ajassa, jossa teknologian nopea kehitys, tekoälyn arkipäiväistyminen ja siitä seuraava työn uudelleenmuotoilu edellyttävät meiltä entistä enemmän oppimiskykyä, sopeutumista ja kriittistä ajattelua, mutta myös kykyä toimia monialaisissa tiimeissä.
Tässä ajassa strateginen oppimisen ja muutoksen johtaminen nousee kriittiseksi menestystekijäksi. Se tarkoittaa, että osaamisen kehittäminen kytketään organisaation tavoitteisiin ja perustuu ennakointiin eli tunnistetaan muutokset toimintaympäristössä ja näiden pohjalta osaamista kehitetään suunnitelmallisesti. Se on kuin matka vuoren huipulle, jonne päästäkseen pitää tietää, mitä osaamista, ominaisuuksia ja varusteita tiimissä tarvitaan ja miten ne hankitaan.
Oppimisen johtaminen näkyy organisaation tasoilla eri tavoin. Ylin johto määrittelee oppimisen strategiseksi painopisteeksi ja varmistaa resurssoinnin. Keskijohto toimii sillanrakentajana strategian ja arjen välillä: he tunnistavat tiimiensä osaamisvajeet ja rakentavat oppimissuunnitelmia tulevaisuuden tarpeisiin. Tiiminvetäjät tukevat päivittäistä oppimista, kannustavat kokeiluihin ja luovat tilaa ja luottamusta osaamisen jakamiselle. Työntekijät puolestaan ottavat aktiivisen roolin oman osaamisensa kehittämisessä ja jakavat oppimaansa muille – näin oppiminen muuttuu yhteiseksi voimavaraksi, eikä se ole irrallinen tapahtuma.
Jos osaamisen johtaminen tuntuu vaikealta tai resursseja ei ole riittävästi, apua on saatavilla. Yritykset voivat hyödyntää ulkopuolisia asiantuntijoita, kuten oppimisen ja muutoksen johtamiseen erikoistuneita konsultteja, työelämäpalveluita tarjoavia korkeakouluja ja oppilaitoksia, henkilöstön kehittämiseen keskittyviä koulutusorganisaatioita sekä kuntien ja työllisyysalueiden työvoimapalveluita. Ulkopuolinen tuki voi auttaa rakentamaan oppimisen strategian, tunnistamaan osaamisvajeet ja luomaan konkreettisia kehittämispolkuja.
Oppimisen ja muutoskyvyn johtaminen voi olla juuri se tekijä, joka vie meidät huipulle.
Mervi Holster-Hemmi, Oulun kauppakamarin Koulutus- ja työvoimavaliokunnan puheenjohtaja, Nokia Oulun toimipisteen kehityspäällikkö
