Hallitus on esittänyt muutoksia työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskeviin säännöksiin. Lakiesitys on parhaillaan valiokuntakäsittelyssä, ja muutosten on määrä tulla voimaan vuoden 2022 alusta lukien.
Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus yhtiön kanssa kilpailevan toimijan kanssa, samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alkaessa tai sen aikana vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä.
Sekä voimassa oleva että ehdotettu uusi lainsäädäntö tähtäävät siihen, että kilpailukieltosopimuksia tehtäisi vain tilanteissa, joissa on olemassa todellinen tarve suojata työnantajaa työntekijän kilpailevalta toiminnalta välittömästi työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimusten käyttö on kuitenkin viime aikoina yleistynyt ja yleisenä havaintona voidaan todeta, että sopimuksia tehdään usein myös ilman työsopimuslaissa edellytetyn erityisen painvan syyn olemassaolon selvittämistä. Lakimuutosten tavoitteena onkin vähentää perusteettomien kilpailukieltosopimusten tekemistä ja vähentää tällaisista sopimuksista aiheutuvia haittoja niin yksittäisille työntekijöille kuin työmarkkinoiden dynaamisuudelle ja positiiviselle työllisyyskehitykselle.
Merkittävimpänä muutoksena lakiuudistus tuo mukanaan työnantajalle velvollisuuden maksaa työntekijälle korvausta kaiken pituisista kilpailunrajoituksista. Kilpailukieltosopimuksesta maksettavan korvauksen tulisi vastata vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta koko kilpailunrajoitusajalta, mikäli kilpailukielto olisi sovittu enintään kuuden kuukauden mittaiseksi. Pidemmissä, lähtökohtaisesti enintään vuoden pituisissa kilpailukielloissa tulisi korvauksen vastata vähintään 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta.
Työsopimuslaissa säädettäisi jatkossa korvausvelvollisuuden ja korvauksen vähimmäismäärän lisäksi myös maksuajankohdasta. Korvaus tulisi maksaa kilpailunrajoitusaikana työsuhteessa noudatettuina tavanomaisina palkanmaksupäivinä, ellei asiasta ole sovittu toisin työsuhteen päättämisen jälkeen. Ennakollista sopimista tai korvauksen sisällyttämistä esimerkiksi osaksi työntekijän palkkaa työsuhteen aikana ei uusi sääntely salli.
Mikäli olosuhteet työsuhteessa tai työnantajan toiminnassa muuttuisivat niin, ettei kilpailukiellolle olisi enää todellista tarvetta tai perusteltua syytä, olisi työnantajalla oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen kestäessä. Työnantajan on tällöin noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa sovitun kilpailunrajoitusajan pituudesta ja kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei siis käytännössä voisi enää yksipuolisesti vetäytyä jo tehdystä kilpailukieltosopimuksesta työntekijän irtisanoutuessa, vaan sääntely ohjaisi työnantajia harkitsemaan kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuutta entistä voimakkaammin myös työsuhteen aikana. Osapuolilla säilyisi kuitenkin edelleen mahdollisuus sopia kilpailukieltosopimuksen päättämisestä yksissä tuumin, mikäli tähän löytyy halukkuutta.
Laajennetun korvausvelvollisuuden malli puree yhtä lailla aiheellisiin, kuin vailla asiallista perustetta tehtäviin kilpailukieltosopimuksiin, ja odotettavissa onkin, että ehdotettu lainsäädäntö tulisi vähentämään paitsi perusteettomia, myös aiheellisia kilpailukieltosopimuksia. Porrastetulla korvausmallilla pyritään ohjaamaan työnantajia jatkossakin ennen kaikkea alle kuuden kuukauden mittaisten kilpailukieltosopimusten tekemiseen. Lakimuutoksen myötä kilpailunrajoituksista aiheutuneet taloudelliset seuraamukset kääntyvät lähes yksinomaan työnantajalle, kun aiemmin mahdolliset seuraamukset on kantanut pääasiassa työntekijä. Ehdotettu korvausmalli pakottaa työnantajat todella puntaroimaan, minkä suuruisen riskin entisen työntekijän mahdolliset kilpailevat toimet voisivat yritykselle aiheuttaa verrattuna kilpailukieltosopimuksesta työntekijälle maksettavaan vähimmäiskorvaukseen.
Uusi lainsäädäntö edellyttää lähes jokaiselta työnantajalta aktiivisia toimenpiteitä viimeistään lain voimaantuloa seuraavien 12 kuukauden aikana. Lakiesitykseen sisältyy 12 kuukauden siirtymäsäännös, jonka aikana työnantajilla on oikeus tarvittaessa irtisanoa tarpeettomaksi katsomansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa. Siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa laaditut kilpailukieltosopimukset tulevat pakollisen korvausvelvollisuuden piiriin, joten voimassa olevat kilpailukieltosopimukset on syytä käydä läpi hyvissä ajoin ennen siirtymäajan päättymistä.
Samassa yhteydessä on oiva mahdollisuus tarkastella yrityksen noudattamia käytänteitä kilpailukieltosopimuksiin liittyen myös laajemmin. Yrityksissä on syytä varmistaa, että kilpailukieltosopimuksia käytetään johdonmukaisesti, ja että voimassa oleville kilpailukieltosopimuksille on edelleen olemassa painavat ja asialliset perusteet. Suositeltavaa on myös tarkastella ainakin työntekijöiden työtehtävien ja vastuualueiden muuttuessa, olisiko paikallaan laatia uusia kilpailukieltosopimuksia, jotta yritykselle erityisen merkittävä osaaminen ja innovaatiot ovat riittävästi turvattu myös avainasemassa olevien työntekijöiden siirtyessä toisaalle uusien haasteiden pariin.
Johanna Teijonmaa
Associate Legal Counsel
Ernst & Young Oy
