Tasa-arvovaltuutettu antoi hiljattain lausunnon (TAS/301/2023, 5.1.2024), jossa se arvioi erään rahoitusalan yrityksen tulospalkkiojärjestelmän syrjiväksi ja siten pakottavan lainsäädännön vastaiseksi.
Kyseisessä tapauksessa yrityksen työntekijä oli ollut perhevapaalla 12.3.2022 lukien. Hänelle ei ollut maksettu tulospalkkiota vuodelta 2022, sillä työnantajan tulospalkkiojärjestelmän mukaisena yhtenä palkkion saamisen kriteerinä oli, että tulospalkkion saadakseen työntekijän tulee olla tarkasteluvuonna vähintään kuusi kuukautta työssä. Työnantajan selvityksen mukaan poissaolon syyllä ei ollut työssäoloajan täyttymistä arvioidessa vaikutusta, mutta työssäolon veroiseksi ajaksi kyseisen kuuden kuukauden vaatimuksen täyttämiseksi luettiin kuitenkin äitiysvapaan ajalta 30 päivää. Työnantaja oli ilmoittanut perustavansa kyseinen linjauksensa Euroopan yhteisön ratkaisukäytäntöön. Työntekijä pyysi tasa-arvovaltuutettua arvioimaan ko. työnantajan tulospalkkiojärjestelmän tasa-arvolain mukaisuutta ja sitä, oliko kyseisellä työntekijällä oikeus tulospalkkioon.
Tasa-arvovaltuutettu pyysi työnantajalta selvitystä 1.8.2022 voimaan tulleen perhevapaauudistuksen vaikutuksista tulospalkkiojärjestelmään. Selvityksen perusteella työnantaja oli muuttanut tulospalkkiojärjestelmäänsä siten, että työssäolon veroiseksi ajaksi huomioitiin raskausvapaan aika, eli 40 päivää aiemman 30 päivän sijaan. Perhevapaauudistuksessa synnyttävälle vanhemmalle on turvattu 40 arkipäivän raskausrahakausi ja raskausvapaa. Ennen perhevapaauudistusta lainsäädäntö turvasi synnyttäneelle vanhemmalle 105 arkipäivän raskaus- ja vanhempainvapaan.
Tasa-arvovaltuutetun lausunnon perusteella tulospalkkiojärjestelmän mukainen palkkio oli luonteeltaan taannehtiva palkan erä ja oikeutta tulospalkkioon tuli arvioida tasa-arvolain syrjintäkieltojen näkökulmasta. Tasa-arvolaki kieltää työnantajia menettelemästä palkkaehdoista päättäessään siten, että työntekijä joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Muu sukupuoleen liittyvä syy pitää sisällään välillisen syrjinnän kiellon vanhemmuuden ja perhehuoltovelvollisuuden perusteella.
Tasa-arvovaltuutettu totesi lausunnossaan, että äitiysvapaa (nykyisin raskausvapaa) tulee taannehtivan palkanerän suoritusten osalta rinnastaa työssäolon veroiseksi ajaksi. Muu olisi välitöntä naisiin kohdistuvaa syrjintää, sillä ilman raskautta kyseinen ajanjakso olisi laskettu työskentelykaudeksi. Näin ollen tulospalkkausjärjestelmää, jossa työssäolon veroiseksi ajaksi luettiin vain 30 päivää, oli pidettävä tasa-arvolain syrjintäkieltojen vastaisena. Tasa-arvovaltuutetun lausunnon mukaan työssäolon veroiseksi ajaksi tulee lukea kokonaisuudessaan aiemman työsopimus- ja sairausvakuutuslain mukainen 105 päivän pituinen äitiysvapaa ja uuden lain mukaisten perhevapaiden osalta 40 päivän pituinen raskausvapaa. Lausunto jätti kuitenkin ilmaan tulkinnanvaraisuutta, sillä tasa-arvovaltuutettu painotti raskaana olevan ja äskettäin synnyttäneen suojelua ja totesi, että tilanteessa, jossa työntekijän ei ole mahdollista palata töihin työntekijän, sikiön tai syntyneen lapsen turvallisuuden vuoksi, tulisi työssäolon veroinen aika mahdollisesti arvioida toisin.
Käsittelemässään tapauksessa työsuojeluvaltuutettu arvioi lisäksi, onko tulospalkkiojärjestelmä syrjivä siltä osin kuin se sulkee pois oikeuden tulospalkkioon kokonaisuudessaan kyseiseltä tarkasteluvuodelta muulla yli kuuden kuukauden perhevapaalla kuin raskausvapaalla olevilta työntekijöiltä. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että vanhempain- ja hoitovapaalla olevilla työntekijöillä on oltava oikeus vähintään työssäoloaikaansa suhteutettuun osuuteen tulospalkkiosta. Siten sellaista tulospalkkiojärjestelmää, joka jättää perhevapaaoikeuttaan käyttäneet työntekijät kokonaan tulospalkkio-oikeuden ulkopuolelle, mikäli heidän poissaolonsa on kestänyt yli kuusi kuukautta, on pidettävä tasa-arvolain vastaisena. Yli kuusi kuukautta perhevapaata pitäneillä työntekijöillä tulee näin ollen olla oikeus työssäoloaikaansa vastaavaan tulospalkkio-osuuteen. Vanhempainvapaan käyttäminen voi siten, toisin kuin äitiysvapaa, pienentää palkkion suuruutta. Lausunnon perusteella muiden perhevapaiden osuutta ei siis kuitenkaan ole samalla tavoin välttämätöntä huomioida kokonaisuudessaan työssäolon veroisena aikana näiden poissaolojen perusteiden ollessa eri kuin äitiys- ja raskausvapaan.
Työnantajien on suositeltavaa tarkastella tulospalkkiojärjestelmiään ja huomioida syrjinnän kielto ja tasa-arvovaltuutetun tuore lausunto. Vakiintunutta oikeuskäytäntöä asiasta ei vielä ole syntynyt, mutta on oletettavaa, että tuomioistuimetkin voisivat soveltaa tasa-arvolakia tasa-arvovaltuutetun lausunnon mukaisesti. Tasa-arvoinen palkkaus- ja tulospalkkiojärjestelmä on omiaan korostamaan positiivista työnantajamielikuvaa ja pienentää riskiä tasa-arvolain vastaiseen toimintaan liittyvistä mahdollisista kanteista ja mainehaitoista.
Kirjoittaja:
Alina Heikkilä
OTM, VT, Legal Counsel
EY Advisory Oy
p. 050 3477 663, alina.heikkila(at)fi.ey.com
