Sukupuolten palkkatasa-arvoa koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on pantava kansallisesti täytäntöön 7.6.2026 mennessä, ja se koskee kaikkia työnantajia julkisella ja yksityisellä sektorilla sekä kaikkia työntekijöitä. Direktiivi tuo mukanaan erinäisiä raportointi- ja tiedonantovelvoitteita, joista osa eroaa toisistaan työnantajan koon mukaan.
Direktiivin keskeisin tarkoitus on edistää sukupuolten palkkatasa-arvoa ja kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Lisäksi sen tarkoituksena on lujittaa samapalkkaisuuden periaatetta, jonka mukaan miehille ja naisille on maksettava samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Kansallinen täytäntöönpano tuo mukanaan uutta sääntelyä muun muassa työnhakijoiden ja työntekijöiden tiedonsaantioikeudesta, työnantajien raportointivelvoitteista sekä rekrytointivaiheen palkka-avoimuudesta.
Suomen nykyisessä lainsäädännössä samansuuntaista sääntelyä löytyy työsopimuslaista, joka sisältää säädöksen työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta. Lisäksi tasa-arvolaki velvoittaa yli 30 työntekijää säännöllisesti työllistäviä organisaatioita laatimaan tasa-arvosuunnitelman, jonka tulee sisältää laissa erikseen säädetyt asiat. Direktiivin myötä tulevat sääntelyuudistukset tulevat kuitenkin lisäämään työnantajien velvollisuuksia merkittävästi nykytilaan nähden.
Kaikkia työnantajia koskevat keskeiset velvoitteet
Rekrytointivaihe
Direktiivi tuo mukanaan muutoksia jo rekrytointivaiheeseen. Jatkossa rekrytointia tehdessään työnantajan on ilmoitettava tehtävän palkka tai palkkahaitari työnhakijalle hyvissä ajoin, esimerkiksi jo työpaikkailmoituksessa tai viimeistään ennen haastattelua, varmistaen tietoon perustuvan ja läpinäkyvän palkkaneuvottelun. Työnantaja ei saa tiedustella hakijan aiempaa palkkahistoriaa, eikä työsopimukseen voida ottaa palkkasalaisuutta koskevia ehtoja. Työnantajan on myös pidettävä helposti saatavilla kriteerit, joiden perusteella palkkatasot ja palkankorotukset määräytyvät. Lisäksi työnantajan on huolehdittava, että rekrytointiprosessi hoidetaan syrjimättömällä tavalla ja työpaikkailmoitukset ja työnimikkeet ovat sukupuolineutraaleja.
Palkkaperusteiden avoimuus
Avoimuusvelvoitteet eivät rajoitu rekrytointivaiheeseen, vaan ulottuvat koko työsuhteen ajalle. Työnantajien on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Jäsenvaltio voi päättää vapauttaa alle 50 työntekijää työllistävät työnantajat tästä velvoitteesta.
Työntekijän tiedonsaantioikeus
Jokaisella työntekijällä on oikeus pyytää ja saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien muiden työntekijöiden palkkatasojen sukupuolittaisesta keskiarvosta. Työnantajat voivat vaatia, että työntekijät eivät käytä tietoja muuhun tarkoitukseen kuin samapalkkaisuutta koskevan oikeutensa toteuttamiseen. Työnantajan on vuosittain tiedotettava kaikkia työntekijöitä tästä oikeudesta. Tieto on annettava kohtuullisessa ajassa, kuitenkin viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Työntekijää ei saa estää kertomasta palkastaan samapalkkaisuuden valvomiseksi.
Tietosuojanäkökulmat
Direktiivin mukaan kaikessa tietojen käsittelyssä ja julkaisemisessa on noudatettava yleistä tietosuoja-asetusta eli GDPR:ää. Se sisältää nimenomaisen tietosuojaa koskevan määräyksen, jonka mukaan kaikki työntekijän tiedonsaantioikeutta, palkkaraportointia ja yhteistä palkka-arviointia koskevat henkilötietojen käsittelytoimenpiteet on toteutettava GDPR:n mukaisesti. Henkilötietoja saa käsitellä ainoastaan samapalkkaisuuden periaatteen soveltamiseksi.
Jäsenvaltioilla on mahdollisuus kansallisessa lainsäädännössä rajoittaa palkkatietojen saatavuutta tilanteissa, joissa tiedon luovuttaminen johtaisi yksittäisen tunnistettavan työntekijän palkkatietojen paljastumiseen suoraan tai välillisesti. Tällöin tiedot voidaan rajata vain henkilöstön edustajien, työsuojeluviranomaisen tai tasa-arvoelimen saataville. Henkilöstön edustajat tai tasa-arvoelin voivat neuvoa työntekijöitä mahdollisen vaatimuksen esittämisessä paljastamatta yksittäisten, samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkatietoja.
Raportointivelvoitteet vähintään 100 henkeä työllistäville yrityksille
Raportointivelvoitteet työnantajan koon mukaan
Direktiivin mukaan työnantajien, jotka työllistävät vähintään 100 henkeä, on raportoitava seuraavat tiedot:
1) sukupuolten palkkaero;
2) sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta;
3) sukupuolten mediaanipalkkaero;
4) sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta;
5) täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus;
6) nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa;
7) sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä.
Raportointiaikataulut vaihtelevat työnantajan koon mukaan. Hallituksen esitysluonnoksessa on ehdotettu, että vähintään 150 työntekijää työllistävien työnantajien ensimmäinen raportointi olisi tehtävä 7.6.2027 mennessä koskien palkkatietoja ajalta 1.6.–31.12.2026, ja työnantajien, joilla on 100–149 työntekijää, tulisi puolestaan raportoida palkkaerotiedot ensimmäisen kerran 7.6.2031 mennessä. Koska kyseessä on hallituksen esitysluonnos, myöhemmin julkaistavaan lopulliseen hallituksen esitykseen voi tulla vielä muutoksia. Direktiivin mukaan työnantajien, joilla on vähintään 250 työntekijää, tulisi raportoida palkkaerotiedot vuosittain, kun taas muiden vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien kolmen vuoden välein ensimmäisen raportoinnin jälkeen.
Mikäli palkkaeroraportoinnissa havaitaan perusteettomia ja sukupuolineutraalein kriteerein selittämättömiä palkkaeroja, joita työnantaja ei ole korjannut direktiivin asettaman kuuden kuukauden aikarajan puitteissa, työnantajan tulee toteuttaa yhteinen palkka-arviointi työntekijöiden edustajien kanssa. Tavoitteena on määrittää, korjata ja estää perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä. Arvioinnin on sisällettävä muun muassa naisten ja miesten osuuden kussakin tehtäväryhmässä, tiedot nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskimääräisistä palkkatasoista ja täydentävistä tai muuttuvista eristä kussakin työntekijäryhmässä sekä nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasojen erot kussakin työntekijäryhmässä. Yhteinen palkka-arviointi on asetettava työntekijöiden ja työntekijöiden edustajien saataville, ja se on toimitettava valvontaelimelle. Työnantajien on myös pyynnöstä asetettava arviointi työsuojeluviranomaisen ja tasa-arvoelimen saataville.
Lopuksi
Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano tuo mukanaan huomattavia uudistuksia työnantajien velvoitteisiin. Vaikka direktiivin tavoitteet ovat selkeitä, käytännön soveltaminen edellyttää työnantajilta merkittäviä toimenpiteitä niin rekrytointiprosessien, palkkarakenteiden kuin raportointijärjestelmien osalta. Erityisesti palkkaperusteiden läpinäkyvyyden varmistaminen ja raportointivelvoitteiden täyttäminen vaativat huolellista valmistautumista jo ennen lainsäädännön voimaantuloa. Työnantajien on suositeltavaa arvioida nykyiset palkkausjärjestelmänsä ja -käytäntönsä hyvissä ajoin sekä varmistaa, että ne täyttävät direktiivin edellyttämät objektiivisuuden ja sukupuolineutraaliuden vaatimukset. Kansallisen täytäntöönpanon lopullinen muoto selviää lainvalmistelun edetessä, mutta direktiivin asettamat vähimmäisvaatimukset ovat jo tiedossa. Tilanteen kokonaisvaltainen kartoittaminen ja tarvittavien muutosten suunnittelu on syytä aloittaa viipymättä.
Susanna Salo
Associate Legal Counsel, Law
EY Advisory Oy
Torikatu 18, 2. krs 90100, Oulu, Finland
Cell:+358 40 140 8360 | susanna.salo(at)fi.ey.com
