Korona pakotti työpaikat polvilleen ja samalla ottamaan etätyöloikan. Varsinkin keskijohto joutui valtavan paineen alle tasapainoillessaan ylemmältä organisaatiotasolta tulevien vaatimusten ja toisaalta etätyössä olevien alaistensa johtamisen kanssa. Tilanteessa etenkin esihenkilöt olisivat tarvinneet, ja tarvitsevat edelleen, itse sparrausta selvitäkseen etätyöjohtajuuden asettamista haasteista.
Yritysten kannalta etätyö voi parantaa tuottavuutta, mutta se voi synnyttää myös monia ongelmia, joihin voidaan vaikuttaa ennakolta huolellisesti laadituilla ohjeistuksilla, sopimuksilla ja toimintamalleilla. Työntekijöillä on velvollisuus noudattaa työnantajan työnjohtovaltansa perusteella antamia ohjeita.
Tuottava etätyö perustuu tiimin voimaan
Etä- ja hybridityö on tiimityötä siinä mielessä, että sen jälkeen, kun esihenkilö on antanut selkeät tavoitteet, aikataulut ja ohjausta, vaaditaan vastavuoroisesti työntekijältä kurinalaisuutta noudattaa annettuja aikatauluja ja toimintamalleja. Onnistunut etätyö perustuu tiimin voimaan myös siten, että kulloistenkin työtehtävien tulisi määritellä, milloin etätyöt onnistuvat ja milloin eivät. Etätyön ei siis pitäisi perustua työntekijän subjektiiviseen valintaan. Työntekijä ei voi oman valintansa mukaan olla aina esimerkiksi tiettyjä päiviä poissa työpaikalta, jos se johtaisi siihen, etteivät tiimin jäsenet kohtaa toisiaan ikinä. Yksinäisyys uuvuttaa yhtä lailla myös työelämässä.
Työantaja on vastuussa etänäkin
Esihenkilön tulee olla perillä etänäkin siitä, mitä hänen alaisilleen työntekijöille kuuluu. Lisääntynyt etätyö ei ole nimittäin millään tavalla lieventänyt työnantajan työturvallisuuslain mukaista vastuuta. Etätyön johtaminen ei ole välttämättä samanlaista kaikkien työntekijöiden kohdalla, vaan siinäkin on työturvallisuuslain hengessä otettava huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet. Siinä missä toiselle etätyö voi olla palauttavaa, voi toiselle samaa etätyötä tekevälle työ viedä kokonaan mukanaan siten, että työntekijä uupuu.
Yksin työmäärä ei välttämättä kuormita, vaan myös työympäristöön ja olosuhteisiin liittyvät tekijät voivat aiheuttaa työntekijälle kuormitusta. Työnantajalla on velvollisuus olla näistä asioista perillä järjestämällä säännöllisiä tapaamisia työntekijän kanssa ja seuraamalla esimerkiksi työaikaraportteja. Etätyöstä sovittaessa voi olla paikallaan sopia myös siitä, että työnantaja voi toteuttaa työturvallisuuslain mukaisia velvoitteitaan tekemällä tarkastuskäynnin etätyöpisteelle, koska ilman suostumusta työntekijän koti on kotirauhan piirissä.
Luottamus on virtuaalisesti toimivan yhteisön tärkein voimavara
Spontaanin, työpaikan arjessa konkretisoituvan vuorovaikutuksen korvaamiseksi on luotava omaan työyhteisöön soveltuvat toimintamallit. Hyvänä konkreettisena käytäntönä olen pitänyt esimerkiksi sitä, että tiimin yhteishenkeä pidetään yllä vaikkapa säännöllisin väliajoin käytävissä keskusteluissa, joissa muistutetaan jokaisen henkilökohtaisen työn tarkoituksesta ja toisaalta myös tiimin yhteisestä päämäärästä.
Keskusteluissa käydään läpi omat käynnissä olevat ja tulevat tehtävät ja kerrotaan työssä kohdatuista haasteista. Tämä mahdollistaa myös tiimin tietotaidon hyödyntämisen ja niin sanotun hiljaisen tiedon kulkemisen organisaation sisällä. Näistä keskusteluista ei tarvitse tehdä turhan raskaita, vaan ne on hyvä ottaa osaksi esimerkiksi säännöllisin väliajoin käytäviä tiimipalavereita. Luottamus syntyy yhdessä laadittujen selkeiden sääntöjen, tavoitteiden, palautteen antamisen ja oikea-aikaisen avoimen vuorovaikutuksen kautta.
Tietoa kirjoittajasta:
Alexa Kavasto AK Law Oy
Kirjoittaja on työoikeuteen erikoistunut lakimies, joka toimii tällä hetkellä oikeustieteellisessä tiedekunnassa väitöskirjatutkijana. Kavasto on toiminut useamman vuoden ajan asianajotoimistossa työoikeuteen erikoistuneena lakimiehenä. Hän on kirjoittanut useita työoikeudellisia julkaisuja ja pitänyt lukuisia suosittuja työoikeuden alaan liittyviä koulutustilaisuuksia.